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“哈哈哈。”
老师的话逗的在场学生都是捧腹大笑。
土澳的老师就是这么实在，他不会去搞些虚假面孔来维持自己老师的独特形象。
陈熙又开口问道：“老师，假如一个公司已经给员工高工资了，员工如果还要求涨薪，老板不给涨薪他们就闹，就跟土澳的罢工一样，那公司不迟早要破产吗？”
老师看了一眼陈熙，又继续解释道：“这个问题触及了组织行为学和劳动经济学的核心议题，特别是关于员工激励、劳动关系和成本效益分析的内容。
先，从组织行为学的角度来看，员工的满意度和忠诚度对于公司的长期成功至关重要。
高工资虽然是一个重要的激励因素，但它并不是惟一的激励手段。
根据赫兹伯格的双因素理论，工资和福利属于保健因素，即如果不满足，会导致员工不满；但如果满足了，也不一定带来高满意度或高绩效。
真正能够激员工内在动力和创造力的，是那些与成就、认可、工作本身及职业展相关的激励因素，也就是激励因素。
因此，即便公司提供了高工资，如果员工在其他激励因素上感到不足，他们仍然可能要求更多的回报，包括薪资增长。
其次，劳动市场的动态性也是一个关键因素。
在高度竞争的劳动市场中，员工拥有更多的选择权，他们可能会比较不同公司的薪酬、福利、工作环境和职业展机会，从而做出对自己最有利的选择。
如果公司不能满足员工的合理薪酬期望，员工可能会选择离职，导致公司面临人才流失的风险。
这种风险可能会迫使公司不得不考虑提高薪酬，以留住关键人才。
从成本效益分析的角度来看，公司需要权衡提高薪酬的成本与由此带来的潜在收益。
虽然短期内提高薪酬可能增加公司的运营成本，但如果这能够提升员工的满意度、忠诚度和绩效，进而带来更高的生产效率、更低的员工流失率和更好的客户体验，那么这种投资可能是值得的。
公司还可以通过优化其他方面的成本（如通过技术创新提高效率、优化供应链管理降低成本）来抵消薪酬增长带来的压力。
关于员工通过罢工等方式表达不满的行为，这通常是在其他沟通渠道失效、员工感受到被忽视或剥削的情况下生的。
从心理学角度来看，这是一种集体行动的形式，旨在通过集体力量来争取更好的待遇或改善工作环境。
公司需要建立有效的沟通机制，倾听员工的声音，及时解决员工关心的问题，以避免这种极端行为的生。
公司并不一定会因为员工要求涨薪而破产。
关键在于公司如何平衡员工的薪酬期望与公司的成本效益，以及如何通过有效的激励措施和沟通机制来激员工的内在动力和忠诚度。
通过综合运用多种激励手段、优化成本结构、建立有效的沟通机制，公司可以在满足员工合理需求的同时，实现可持续的展。
之前我们这些老师去罢工，那是因为老师这个职业在土澳是属于高薪的，与律师、医生一样享有差不多的待遇。
然而现在其他的职业都涨薪了，土澳这几年留学生越来越多，我们的薪水却不见增长，教师们心里早就有很多不满了……
所以嘛……公司运营就跟国家差不多，从人性的角度看，你要是不想让员工天天闹着喊加薪，你就要让他们明白公司的大体收益是多少。
就举个例子，公司每年就赚十万块钱，员工一年工资就十万，你看他还喊不喊加薪？他要是喊加薪了，公司倒闭了，他自己也就没工资拿了。”
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